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“ 人才强区”战略背景下宁夏高校引才聚才工作浅析—以宁夏医科大学为例论文

发布时间:2022-11-25 09:37:39 文章来源:SCI论文网 我要评论














SCI论文(www.scipaper.net):
 
  摘要:人才是高校教育事业发展的基础,是高校教师队伍建设的基本保障。在“人才强区”战略背景下,做好新时代高校人才工作,被赋予了新的更高的使命。文章从区位角度出发,以宁夏医科大学为实例分析了人才工作的现状和存在问题,从人才的引、育、培、稳等角度阐述了做好人才工作的措施。
 
  关键词:人才强区,高校,人才工作
 
  2021年9月,中央人才工作会议的召开,把新时代人才工作提升到国家战略高度,为新时代人才工作指明了前进方向。国以才立,校以才兴。高校在新时代人才强国战略、人才强区战略中肩负重大的责任和使命,就要求我们必须重新认识人才队伍建设在学校教育事业发展中的关键作用,深刻认识学校“双一流”建设对人才队伍建设的紧迫性。
 
  一、引才聚才工作现状
 
  宁夏地处西北,区位和经济等方面劣势明显,引才聚才工作困难重重。在这种情况下,2018年以来,自治区出台了《关于实施人才强区工程助推创新驱动发展战略的意见》[1]等一系列加强人才工作的纲领性文件,人才政策更加积极、开放、有效,广开进贤之路,广纳天下英才,区内人才发展环境越来越好。在自治区“人才强区”政策的引领下,学校持续加大人才优先发展力度,不断提高引才留才待遇条件,人才队伍建设也取得了显著成效。据统计,学校目前有各类国家级、自治区级人才近500人次。

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  二、引才聚才工作存在的问题及原因
 
  (一)人才总量和质量还不够高
 
  与全国其他省区特别是发达地区高校相比,学校高层次人才的数量较少、比例较低,一定程度上影响了学校一流学科建设水平。缺乏两院院士、国家杰青等学科有影响力的拔尖人才、创新人才以及优秀创新团队,难以起到对学校学科的支撑和引领作用。
 
  (二)人才结构还不够合理
 
  学校引进和培养的领军人才、拔尖人才、优秀博士和创新团队的数量与发展定位和发展目标的需求极不协调,缺乏一批学贯中西的拔尖创新人才。由于医学专业的特殊性,医学教育背景人才数量偏低,引进人才比较困难。据统计,近年来,学校引进的医学相关专业人才仅占总引进人数的60%;临床医学、护理学等医学专业人才引进困难,影响和制约了学科专业建设发展。
 
  (三)人才流失较还比较严重
 
  在西北人才流失的大背景下,学校也避免不了人才流失的现实问题。据统计,近5年来,学校流失的人才占到了学校引进和培养人才的22%。随着各地对人才引进力度加大,加之对人才正向流动的各种鼓励措施出台,一段时期内,人才边引进、边培养、边流失的问题将依然存在。
 
  (四)人才服务还不够到位
 
  一方面,通过对学校部分人才的问卷调查,人才对住房保障方面满意率占36%、基本满意率占32%、不满意率占32%。对配偶就业、子女入学、医疗保障等人才服务工作满意率占36%、基本满意率占32%、不满意率占32%。另一方面,在人才服务及评价工作中,还存在非专业人力资源工作者落实学校不彻底、不主动、不专业等问题,造成基层人才对人才工作的满意率不高。
 
  分析以上问题的原因:一是地缘处于劣势。客观上,宁夏地处西北,经济欠发达,社会经济发展和城市配套生活环境与发达地区相比没有优势,对人才吸引力不足。二是工作平台处于劣势。受多种因素的影响,学校高水平的科研平台建设还比较少,学科建设水平整体还不够高,博士后科研流动站等载体建设还比较滞后,对高水平人才的吸引力不够。三是人才待遇偏低。宁夏财政收入偏低,中央财政转移支付占到宁夏财政总收的70%左右,现行人才工资待遇虽然在地区人均收中优势明显,但与经济发达地区差距较大,与人才的个人期望值相关较大。四是人才服务保障体系不够完善。在全国“抢人”大战背景下,人才越来越关注工作地区、用人单位对人才住房保障、配偶就业、子女入学、医疗服务等方面的综合配套服务保障,相比发达地区,学校在人才住房、配偶就业等人才服务保障能力上还有差距,需要相关部门予以政策和经费上的支持。五是稳定人才的措施不多。人才工作者对人才服务工作主动性不够,不能深入一线了解掌握人才的真实想法,不能站在学校建设和发展的角度去思考和看待人才工作,对稳才、留才和在实际工作中如何发挥高层次人才的最大潜能等方面研究不够,实际管用的办法不多。
 
  三、进一步抓好引才聚才工作的对策措施
 
  人才工作是一期系统性工作。要全面做好人才引进、培养、服务、激励等工作,必须树立全面的、系统的人才工作观,既要做好顶层设计,又要抓好工作落实。
 
  (一)强化引领,坚决落实党管人才
 
  国家发展靠人才,民族振兴靠人才。学校作为自治区唯一一所医学高等教育学府,承载着为健康宁夏提供医学人才保证的光荣使命,必须紧紧抓住人才发展的有利契机,奋力谱写新时代人才强校战略的新篇章。首先,要树立人才强校战略。当前,高校“双一流”建设已成为学校建设的重中之重。学校综合实力的竞争,很大程度上依赖于学校学科建设水平,学科的建设水平越高,知名度越高,学校的竞争实力也就越强。高水平人才是支撑学科建设的基础,所以只有牢牢抓住人才队伍建设的“牛鼻子”,学科建设、高校整体建设水平才能不断向前推进,才能真正把人才强校的战略落实到实处。其次,要始终坚持党管人才。高校要做好人才工作,重点是如何解决好“一把手抓第一资源”的问题。要发挥好人才工作领导小组的职能作用,压实各级党委、支部的人才工作主体责任,建立人才工作联动机制、目标责任制度和领导问责制度,定期组织高层次人才工作评估,把人才工作的业绩作为各级党组织的评价标准,真正让人才工作成为各级党组织要抓、想抓、必抓的大事。最后,要突出政治引领。在制定人才政策、人才引进、职称评聘等重要人才工作方面把好关、定好向,做好团结、引导和服务人才的文章,履行好“管宏观、管政策、管协调、管服务”的职责,尤其是把好人才队伍师德师风建设和思想政治建设的总开关,坚定扛好新时代人才工作政治责任。
 
  (二)解放思想,完善政策惠及人才
 
  人才政策是吸引稳定人才的基础。完善人才政策体系,必须树立上下一盘棋的思想。首先,在自治区层面上,应秉持更加开放、包容、灵活的原则,与时俱进,开拓视野,下放人事和经费权,制定更加高效的人才指导政策。如,建议借鉴发达省份人才服务工作经验,成立专门人才服务保障机构,负责所有人才服务保障政策制订、宣传、落实,防止政出多门,落实不利;设立24小时人才服务热线,实施人才一站式服务保障,人才入职后在专门人才保障机构进行一站式服务保障,内容涵盖人才等级认定、户籍办理、子女入学、金融服务等,提高人才保障效率。随着房价的不断攀升,人才安居问题越来越受到关注,可从自治区层面集中建设统建房或公租房等形式,解决全职引进、柔性引进的高层次人才住房保障要求。借鉴贵州等省份的做法,允许用人单位通过简便程序或专项招聘等渠道解决人才配偶的工作问题。设立“人才日”,各级人才工作领导小组、单位、人才工作部门在“人才日”召开专题会议研究解决制约人才发展的问题,督促检查单位人才工作情况和人才政策落实情况[2]。其次,在学校层面上,应详细制定人才引进、培养、服务、激励等的配套制度,既要抓好人才引进,又要做好本土人才的培养、使用,营造良好的引才、育才、稳才工作氛围。


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  (三)乘势而上,千方百计引进人才
 
  在广泛吸收人才,提高人才总量“蓄水池”的同时,应积极谋划人才队伍建设,调整人才引进规划,在提高师资队伍中人才数量比重的同时,持续优化人才结构,走人才“数量型”向人才“质量型”转变的路子。首先,要舍得真金白银。积极落实自治区引才新政,配套出台学校引才政策,持续加大引才经费投入,科研启动金、租房补贴等人才待遇也要与时俱进,不断提升在行业内、区域内人才政策的吸引力。要聚集学科建设短板、学科发展的瓶颈,有针对性地在学科带头人、学科团队上加大引进力度,让人才带动学科、学科平台网罗人才形成良性循环,带动学校的整体发展。其次,要创新引进方式。利用线上引才、线下引才相结合的方式,不断拓展引才聚才的主渠道,积极引进海内外优秀人才。在实施传统的全职引进高层次人才的同时,注重在创新引才方式、拓宽引才渠道上出实招。按照“不求所有、但求所用”的原则,瞄准学科短板精准引进国内外知名专家为学校学科建设提供智力支撑。创新实施“银发”计划,积极引进国内外高水平院校、科研机构退休人才,让退休人才的学术、科研资源为我所用,让退休人才继续为学校发挥余热。
 
  (四)持续发力,科学谋划培育人才
 
  围绕人才职业发展路径,打造体系化的人才培育计划,区分类别、区分层次实施人才培养。首先,要加强进修培训。鼓励支持各类人才攻读国民教育系列的全日制硕士、博士学位,全额报销攻读博士学费并给予“本土”博士相应的科研启动金和安家费。多渠道开展青年教师培训,全面提升中青年教师的教学科研能力、知识创新能力和整体学术水平。加大力度积极支持青年人才进行国际合作研究和参加国内外学术会议,在国际学术大环境中学习新知识、新思想,接触学术新成果、新领域,获取最新科技信息与资料,让其在国际学术的大舞台中参与竞争,施展才华,努力跟踪世界科技发展的轨迹,逐步与国际接轨,锻炼和提高自己成为学科带头人后备队的能力,促进相关学科和专业发展。其次,要加强优秀人才支持。以向自治区级人才项目输送人才为出发点,配套实施学校青年骨干人才培育计划,每年遴选一批优秀青年人才,培养期内依据学科性质,给予相应经费和平台支持。实施学校“特岗教授”“特聘教授”等优秀人才计划,给予中青年人才5~8年的聘期,实施优厚年薪制或协议制薪资保障,鼓励中青年年人才在聘期内对标国家重点领域、重点项目实施科研攻关,鼓励中青年人才长期扎根宁夏作出贡献。最后,要培育拔尖人才。有针对性地加大学术领军人物以及学科带头人的培养力度,从大师级人才培养入手,采取超常规措施,努力创造良好的物质条件和人文环境,以及平台基地、项目、学术科研中心,为他们的培养产生提供肥沃的土壤。
 
  (五)创新体制,优化环境稳定人才
 
  人才队伍的稳定关乎学校的发展建设,稳定人才不仅需真金白银和“硬件”建设,更需要“软件”的支撑。一是要科学评价人才。完善评价人才机制,坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩贯穿于人才考核评价的全过程。科学制定职称评审和岗位聘用办法,优化人才岗位评价指标体系。结合各学科特点,将高水平、原创性代表成果(项目报告、技术报告、学术会议报告、教学成果、著作、论文、标准规范、创作作品等)纳入学术成果评价。完善同行专家评议、健全外部专家评审,探索引入第三方评价机构独立评审等方式,克服“五唯”顽瘴,打破只能上、不能下的岗聘痼疾,发挥好职称评聘的“指挥棒”作用。二是要充分激励人才。按照“按岗取酬、多劳多酬、优劳优酬”的原则,充分体现知识价值导向,大力实施绩效改革,实行以量和质考核相结合的绩效工资分配模式,发挥好绩效工资对教职工的激励导向作用。研究推出更多“拴心留人”的人才服务举措,以环境留人,以事业留人,激发人才队伍活力。三是师德哺育人才。通过网络、媒体等多种渠道,积极引导人才立德树人,树牢国之大者和家国情怀。以师德师风教育为契机,教育人才将教师的崇高价值体现的岗位奉献上,引导人才不以金钱为标的衡量个人价值,安心扎根西北工作。积极发挥博士协会等社会性组织作用,组织开展高层次人才宣讲会、博士沙龙等活动,树牢人才以校为家的思想。定期组织人才工作调研,召开人才座谈会,及时帮助解决人才面临的现实困难。建立和谐的校园文化和健康的学术氛围,营造用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好环境。
 
  参考文献:
 
  [1]刘捷.构建人才工作大格局,奋力推进人才大汇聚.贵州日报,2021.
 
  [2]龙婷.大学高层次人才队伍建设研究.武汉理工大学硕士论文,2008.
 
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