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招标代理机构人才评价指标体系的构建研究论文

发布时间:2023-01-18 09:41:28 文章来源:SCI论文网 我要评论














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  摘要:科学、合理的人才评价体系,是招标代理机构人才培养质量评价的关键。本文以问题为导向,遵循“全面客观、重点突出、易于采集”的原则,采用定量与定性相结合的方法,围绕基础素质、业务能力、信息化应用、创新能力四个维度,设计人才评价体系的指标,运用层次分析法设置相应的指标权重,构建招标代理机构人才评价指标体系,为招标代理机构人员能力评价提供参考依据。
 
  关键词:招标代理机构;人才评价体系;层次分析法
 
  一、前言
 
  人才是企业基业长青的基石,良好的人才评价激励机制能最大限度地激发和释放人才创新活力。随着经济结构转型升级、企业信息化进程不断加快以及新生代逐渐成为员工主体,企业人力资源管理面临巨大挑战,人才队伍建设的重要性更加凸显。招标代理机构作为采购人与供应商之间的重要桥梁,目前仍存在代理人员业务专业能力与需求不匹配、信息化操作水平低等问题,因此,亟须加快建设人才评价体系,全面提升招标代理从业人员综合素质,为加快推进招标代理现代化建设落地提供坚实的人力资源保障。

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  二、现状与问题分析
 
  (一)人员综合素质难以与需求匹配
 
  招标代理是一项集技术、经济、管理、法律政策等多项专业知识为一体的工作,在物资管理智慧转型的趋势下,企业招标采购业务管控的要求进一步提高,从工作方式、工作强度、工作要求以及绩效考核等方面,对招标代理从业人员的综合素质和专业能力提出了更高的要求,然而招标代理机构现有人员缺乏系统性招标专业知识,已掌握的知识难以与需求匹配。
 
  (二)人员信息化操作水平较低
 
  随着招标代理机构招标采购业务体量及其技术含量的不断增长,招标代理业务的工作内容,不再是传统的人工线下操作,而是逐步转变为全流程电子化操作,因此,对招标代理从业人员的信息化操作要求不断提高。然而,由于学历、年龄等方面的原因,部分员工的信息操作能力难以与岗位需求匹配,且招标代理信息化系统的学习周期较长,很难在既定时间内高质量完成工作。
 
  (三)人员业务规范意识不强
 
  招标代理业务是程序化、标准化要求很高的一项技术工作,这无疑对招标代理人员的规范意识提出了更高要求,但在实际业务中,招标代理人员未及时了解并掌握最新招投标领域的法律、法规以及招标代理机构的制度规范,导致招标代理人员规范意识不足,招标采购过程规范程度不高,易产生业务风险和廉政风险。
 
  三、构建人才评价指标体系
 
  (一)评价指标模型
 
  一般评价指标体系构建的流程首先是建立评价指标模型,评价指标模型主要包括评价指标、评价内容及评价方法三方面。
 
  1.评价指标
 
  本文对现存问题产生的原因进行了深层次的挖掘,查阅了相关文献资料,初步设计了基本情况、专业能力、业绩贡献等多项一级评价维度,通过专家访谈的形式,访谈了电力招标代理机构的中层管理者、招投标领域的教授专家及人力资源管理方面的专家,最终确定了基础素质、业务能力、信息化应用、创新能力四个一级指标。
 
  在对各位访谈专家提出的指标进行分类汇总后,统计提及次数超过80%的指标,作为人才评价体系的二级指标,结合招标代理机构人员构成和业务范围边界,最终确定了职称、岗位、技能等级、工作阅历等9个二级指标。最后,根据电力招标代理机构实际工作需求,细化计划审核和招标代理两项核心业务的评价指标,最终确定了参与计划审核的次数、计划审核胜任程度2个计划审核的三级指标,以及从事招标代理工作年限、参与招标采购项目数量、招标代理胜任程度等6个招标代理的三级指标。各级指标从属关系图如表1所示。

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  2.评价内容与方法
 
  根据不同指标的量化程度,设置定量或定性的评价方法,对于计划审核、招标代理等维度可明确量化的指标,可通过员工自评或对相关材料进行统计收集指标信息;对于政策熟悉程度等较难量化的指标,按照一定标准设置A、B、C、D四类差异化评价等级,分别赋予不同分值,可通过员工自评或直属领导的评价来收集评价信息。

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  (二)评价指标权重
 
  层次分析的理论方法,是将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统,将目标分解为多个目标或准则,进而分解为多指标(或准则)的若干层次,通过定性指标模糊量化方法,算出层次单排序(权数)和总排序,以作为目标(多指标)、多方案优化决策的系统方法。本文参照此理论,确定各级指标的权重,并听取了招投标领域的专家以及人力资源管理专家等多方意见,以便能更客观更准确地确定权重。
 
  1.构建判断矩阵
 
  以评价指标重要程度为导向,设计重要、稍微重要、明显重要、非常重要、绝对重要的五级评价指标等级(表2)。
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  基于指标重要程度标度对同一级指标两两进行相对重要程度比较,构建判断矩阵,基本形式如式1所示。

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  2.计算权重向量
 
  在得到各级指标的判断矩阵后,需计算各指标的特征值以及相对应的特征向量,具体计算步骤如下:

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         ④将\进行正规化处理,求得判断矩阵的特征向 量,即各指标权重。

      \
 
 
  4.一致性检验
 
  计算一致性指标\,再根据评价随机一致性指标RI(表3),计算一致性比率\,当CR<0.1时,判断矩阵具有一致性,否则修正判断矩阵;5.确定权重基于上述测算方法,将各层级的相对权重转化为对于总目标的综合权重,得出招标代理机构人才评价指标体系的权重结果。

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  由表4可知,权重最高的3个三级指标,依次是系统熟悉程度、系统操作熟练度、招标代理工作中形成的典型经验,而以往被重视的学历、职称、年限等权重相应降低。这表明,现如今对人才的评价更注重实践经验的考核,更注重人才对信息化发展做出的创新实践,说明招标代理人员在业务中要追求实际、崇尚实践、注重创新。

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  四、结语
 
  本文从招标代理机构实际出发,采用专家访谈以及文献收集等方式,设置招标代理机构人才评价指标,并利用层次分析法,确定人才评价指标权重,构建招标代理机构人才评价指标体系,为招标代理机构人员能力评价提供参考指导,保障人员评价的科学性、可靠性。
 
  参考文献
 
  [1]曾月征,袁乐平.创新型人才培养评价指标体系的构建[J].统计与决策,2016(18):55-58.
 
  [2]邹晓敏.电力企业基于岗位胜任能力人才评价工作体系的构建[J].贵州电力技术,2013,16(6):64-66.
 
  [3]祃海霞,王鸿喜,孙立威.地方应用型人才评价体系构建研究[J].现代教育管理,2009(6):39-41.
 
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