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基于马斯洛需求理论的企业人力资源激励策略研究论文

发布时间:2022-11-22 09:55:29 文章来源:SCI论文网 我要评论














SCI论文(www.scipaper.net):
 
  摘要:激励措施和政策是企业绩效与薪酬管理的重要组成部分,它具有很强的引导性,对于充分发挥员工主观能动性、促进企业的长远发展具有重要价值。尽管绝大多数企业都十分重视人力资源激励制度,而且也能够发挥一定作用,但在应用和实践方面仍然存在一些不足,需要引起重视并认真改进。本文从马斯洛需求理论的角度分析了企业人力资源激励机制,并在分析马斯洛需求理论在企业人力资源激励中的应用价值的基础上,重点探讨了企业人力资源管理应用马斯洛需求理论的制约因素;然后就如何将马斯洛需求理论科学、系统、有效地应用于企业人力资源管理中提出了优化策略,以供参考。
 
  关键词:马斯洛需求理论;企业;人力资源管理;激励策略
 
  人力资源激励是指企业通过各种有效的激励手段,激发人们的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标过程中始终保持高昂的情绪和持续的积极状态,最大限度地发挥潜力,以达到预期目标的手段。当前,随着企业之间的人才竞争日益激烈,如何适应形势发展需要,大力推动企业人力资源管理改革和创新至关重要。作为人力资源管理的重要工作内容,企业只有大力加强和改进企业人力资源激励工作,才能充分地激发员工的积极性、主动性和创造性,进而为企业创造更多的经济效益。从总体上来看,绝大多数企业对实施人力资源激励都比较重视,而且也基本上能够满足企业人力资源管理的需要,但按照较高标准来看,部分企业在应用人力资源激励理论方面仍然面临诸多困境,特别是人力资源激励的科学化、系统性、全面性不强,还没有把“以人为本”的发展思想落实到人力资源激励中,这直接导致人力资源激励制度缺乏人性化、灵活性。对此,企业在开展人力资源激励的过程中,应当将马斯洛需求理论应用于人力资源激励中,特别是要坚持问题导向,着眼于解决人力资源激励“需求”角度存在的问题,采取更加有效的方法和措施,突出马斯洛需求理论的指导作用,最大限度地提升企业人力资源激励机制的有效性。

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  一、马斯洛需求理论在企业人力资源激励中的作用
 
  (一)有利于强化人力资源激励的针对性
 
  马斯洛需求理论的五种需求构成不同的等级或水平,并成为激励和指引个体行为的力量。由于马斯洛需求理论是从员工的角度入手,因此,将马斯洛需求理论应用于企业人力资源激励中能够使其更具有针对性,有利于落实以员工为中心的激励思想,更注重以人为本,这不仅可以进一步优化和完善人力资源激励体系,而且还能够进一步健全运行机制,使人力资源激励的整体水平得到显著的提升[1]。从根本上来说,企业实施人力资源激励的主要目的是调动“人”这个决定性因素,而且几乎企业整个人力资源管理工作都要发挥激励作用,而马斯洛需求理论的五个需求充分体现了这一点。因此,从这个意义上来说,马斯洛需求理论能够推动企业人力资源激励实现针对性的建设,进而更有效地调动员工的积极性、主动性和创造性。
 
  (二)有利于促进人力资源激励的系统性
 
  随着企业改革的不断深化,传统的人事管理方法已经不适应当前经济形势的发展需要,迫切要求企业大力加强人力资源管理,充分调动广大职工参与企业经营、管理、改革、创新的积极性和创造性。随着人力资源管理理论的不断创新,人性化管理越来越受到重视,很多企业已经在人性化管理方面进行了改革和创新,进一步促进柔性管理与刚性管理的结合。将马斯洛需求理论应用于企业人力资源激励当中,能够使其更具有系统性,例如,通过物质激励与精神激励的有效结合,不仅能满足员工的生理需求,而且也能满足员工的归属和爱的需求,使员工得到更有效的激励,让员工充分发挥自身的主观能动性,切实参与到企业整体发展中,这对于促进人力资源激励的系统性至关重要。
 
  (三)有利于提升人力资源激励的有效性
 
  随着理论界以及相关方面对马斯洛需求理论研究的不断深化,马斯洛需求理论的内容不断得到完善和充实。马斯洛需求理论不仅体现了以人为本,而且也更加重视层次性,“五种需求”由低向高的梯次性为企业更加科学、更加系统、更加有效的设计人力资源激励机制提供了理论基础。因此,从这个意义上来说,将马斯洛需求理论对于提升企业人力资源管理的有效性至关重要。例如,将马斯洛需求理论中“自我实现的需求”应用于企业人力资源激励机制建设当中,企业可以从员工的价值追求入手,科学地设计激励机制,对于那些具有专业特长的员工委派具有挑战性的项目和任务,并充分发挥他们的主观能动性,这样不仅可以使这些专业特长员工的潜力和能力得到充分发挥,而且还能够使其更具有模范带头作用[2]。
 
  二、企业人力资源激励中应用马斯洛需求理论的制约因素
 
  (一)人力资源激励思路缺乏创新性
 
  科学的人力资源激励思路,对于促进企业人力资源管理向纵深开展并取得实实在在的成效具有十分重要的价值。尽管目前很多企业对马斯洛需求理论有一定的理解和认识,而且也致力于将以人为本理念融入人力资源激励当中,但人力资源激励思路缺乏创新的问题相对比较突出。例如,有的企业尽管能将马斯洛需求理论“五个需求”融入人力资源激励当中,但却没有根据不同员工的不同情况进行针对性设计,直接导致无法满足员工的个性化需求,人力资源激励的效能受到较大的影响。
 
  (二)人力资源激励机制不够完善
 
  马斯洛需求理论涉及各个方面,而且还具有层次性,需要不断优化和完善人力资源激励机制,但部分企业并没有认识到这一点,人力资源激励机制不够完善的问题相对比较突出。没有将“正激励”与“负激励”进行有效结合,激励机制缺乏公平性和公正性,职工的意见较大,导致一些矛盾的出现,无法有效地调动职工的积极性。有的企业不注重引导职工参与重大决策,在征求职工意见建议方面相对较少,职工有一种“被忽视”的感觉,工作积极性无法得到有效的调动。从总体上来看,绝大多数企业人力资源激励机制能够满足员工低级层次需求,但对高级层次需求设计相对较少。
 
  (三)人力资源激励体系有待健全和优化
 
  将马斯洛需求理论应用于企业人力资源激励当中,应当构建系统性的人力资源激励体系,不能就激励而激励,而是要融入人力资源管理各项工作当中,但一些企业并没有认识到这一点,未认识到还有很多工作需要完善。例如,有的企业不注重将人力资源激励与绩效考评工作进行有效结合,未构建绩效考评工作“闭环”系统,还没有将全生命周期理论应用于绩效考评工作当中,认为绩效考评就是针对“人”,未将“人”与“事”进行有效的结合[3]。有的企业则不注重从长期性、战略性入手进行科学设计,在满足员工不同需求方面缺乏有效的方法和措施,教育培训工作、员工成长计划、股权激励等还没有纳入人力资源激励中,导致在落实过程中出现不公平因素。

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  (四)人力资源激励模式比较陈旧
 
  深入分析企业应用马斯洛需求理论开展人力资源激励的制约因素,也包括一些企业没有很好地将理论与实践进行结合,人力资源激励模式仍然比较传统。有的企业激励内容缺乏多元化,特别是对员工“高层次激励”相对较少,例如,不注重将人才培养纳入人力资源激励中,很多在科研、技术、管理、创新等方面的人才没有太多的晋升机会,而且企业横向流动相对较差,这在很大程度上制约了员工的工作积极性。在激励机制设计方面还没有从促进员工成长、解决存在问题以及强化积极性方面进行设计,与自身的实际不相符,甚至很多制度都已经过时,无法更加有效地发挥激励作用。
 
  三、企业人力资源激励中应用马斯洛需求理论的优化对策
 
  (一)创新人力资源激励思路
 
  企业要想将马斯洛需求理论科学、系统、有效地应用于企业人力资源激励当中,至关重要的就是要深刻理解和认识马斯洛需求理论的内涵,同时还要本着立足实际、有效融合、时代创新的原则,在应用马斯洛需求理论方面进一步加大创新力度。对此,在组织实施的过程中应当更加重视“以人为本”和“需求层次”两个重点,既要落实好以员工为中心的激励思想,也要根据不同员工的不同需求科学地制定人力资源激励政策。这就需要企业以马斯洛需求理论为基础,综合应用多元化的人力资源激励理论,例如,将马斯洛需求理论与ERG理论进行有效结合,更加重视企业员工存在、关心、成长“三个层次”,使企业广大员工不断在单位有存在感,而且还要得到方方面面的关心,更能够在企业成长进步。要着眼于满足员工展现自身价值的高层次需求,强化人力资源激励的价值,企业在制定政策、实施项目以及改革创新的过程中,可以通过谈心谈话、征求意见、交流座谈、下发问卷等方式发挥员工的作用,这对员工具有高层次激励效果[4]。
 
  (二)完善人力资源激励机制
 
  健全和完善的人力资源激励机制,对于更有效的落实马斯洛需求理论具有很强的基础性作用。对此,企业应当从规范化、制度化的角度科学设计人力资源激励机制,特别是要将马斯洛需求理论“五个需求”融入人力资源激励机制当中,努力使其发挥更加积极的作用。在具体的实施过程中,应当把激励机制建设上升到战略层面,将其纳入企业经营、管理、改革、创新、发展等各个领域,着眼于最大限度地调动积极因素,加强员工需求调查,并根据员工需求科学设计具有层次性的人力资源激励机制。例如,对于那些具有较强创新发展能力的员工,可以将项目激励、任务激励作为重点,制定《创新发展型员工激励机制》,积极引导员工参与企业重大科研项目、技术创新项目以及管理创新项目当中,并给予必要的经费支持,同时还要关心和关注员工的家庭生活,让员工轻装上阵[5]。在完善人力资源激励机制方面,企业也需要根据不同员工的不同需求进行针对性设计,构建物质激励、精神激励、股权激励、项目激励、任务激励等多元化激励机制。
 
  (三)优化人力资源激励体系
 
  马斯洛需求理论从“需求”的角度分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现。从总体上来看,马斯洛需求理论是从员工的角度出发,因此,是一种以人为本的理论。当前,随着企业人力资源激励越来越受到重视,如何体现人力资源激励的针对性、特色化和实效性越来越成为企业人力资源激励的方向和目标。企业在开展人力资源激励的过程中,各个领域、各个方面都应当深刻理解和认识马斯洛需求理论的应用价值和积极作用,并倾力构建更具有科学性的人力资源激励体系。在具体的实施过程中,要将绩效考核与人力资源激励进行有效结合,进一步强化绩效考评工作的客观性、公正性、公开性,例如,对企业各层次员工的工资性收入、年终绩效资金、年度考核评优、职务晋升等工作在企业内部进行公开和公示。要对员工的意见、建议、要求给予高度重视。如果员工对绩效考评结果不满意的,应允许员工进行申诉;对于确实因工作疏忽或者绩效考核某个环节出现问题,应及时进行纠正。
 
  (四)改进人力资源激励模式
 
  马斯洛需求理论对于促进企业人力资源管理针对性、系统性和实效性具有很强的理论支撑作用。在人力资源管理理论不断创新的时代背景下,随着“以人民为中心”的发展思想在企业人力资源管理领域的应用与实践,很多企业也要深入研究如何更有效地将马斯洛需求理论应用于人力资源激励中,特别是要在综合应用马斯洛需求理论、推动企业人力资源激励模式创新方面加大力度。在具体的实施过程中,企业需要将马斯洛需求理论“五个层次”进行有效融合,并将“全生命周期理论”应用于人力资源激励中,强化企业多元激励与员工自我激励的有效结合,既要将岗位流动、职务晋升、人力资源优化配置进行有效结合,对于在岗位上表现突出的优秀人才,应当大胆提拔到重要岗位和领导岗位上来,畅通人才脱颖而出的通道,切实达到人尽其才、才尽其用的目的;要通过卓有成效的教育和培训,在提高员工综合素质的基础上,积极引导员工自我提升、自我管理、自我发展,进一步强化员工对企业的归属感,使员工的主人翁精神得到显著提升。此外,企业还要大力加强员工流动性建设,根据员工的能力素质、专业特长、发展方向,科学设计员工成长计划和发展规划,使优秀的科研人才、技术人才、创新人才、管理人才能够在不同部门、不同岗位合理流动,真正使“用人所长”成为人力资源激励的重要模式。
 
  四、结语
 
  综上所述,随着企业对人力资源激励越来越重视,将科学的理论应用于人力资源激励当中就显得越发重要。马斯洛需求理论具有人本性的特点,而且还从“需求层次”的角度进行了系统研究,对于促进企业人力资源激励向纵深开展具有很强的理论支撑作用。对此,企业应当将马斯洛需求理论科学、系统、有效地应用于人力资源激励中,着眼于解决存在的制约因素,大力推动人力资源激励思路、机制、体系、模式的创新,努力使激励效果更加显著,从而充分地调动员工积极性、主动性和创造性。
 
  参考文献
 
  [1]郭巾侨.基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发[J].现代企业,2020(4):45-46.
 
  [2]于钦明,陈卓,李宝琴,等.需求层次理论视域下现代医院人力资源管理激励机制的构建[J].中国社会医学杂志,2019,36(4):352-354.
 
  [3]靳秀莉.分析需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].经济师,2019(8):261-262.
 
  [4]张露露.论需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].河北企业,2019(3):126-127.
 
  [5]王萍,郭海军.探讨需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].智库时代,2018(51):285,287.
 
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