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企业培训效果评估工作存在的问题及对策探讨论文

发布时间:2022-09-22 09:12:47 文章来源:SCI论文网 我要评论














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  摘要:在企业人力资源管理模块中,员工培训与开发是非常重要的一项内容,加强培训工作是企业保持、提升竞争力的重要措施,不仅有利于员工不断更新知识、提升技能,也可以为公司战略实施提供一定的人力资源保障。因此,培训效果越来越受到企业管理者的重视,科学合理地进行培训评估以及制定健全的培训效果评估体系是很有必要的。本文分析了当前企业培训效果评估工作存在的问题,并提出了应对策略,以供借鉴参考。
 
  关键词:企业;培训效果评估;问题;对策
 
  随着社会的进步发展,企业需要引进新技术和新知识,定期对员工加强技术培训,以适应市场需求的变化。从实际情况来看,很多企业普遍存在着培训力度较弱的情况,采取的培训方式比较单一和滞后,尤其是尚未结合企业实际情况构建健全的培训评估以及监督机制,不利于提升培训效率。培训评估属于培训效果监督以及检验的主要方面,只有进一步做好培训评估,才可以提升培训质量,激发员工积极性。在实际工作开展过程中,有的企业过于关注培训的计划、实施过程,却忽视了培训后期的评估和监督。而且有的企业培训评估只是考核培训内容,没有上升到全面提升员工的工作能力和行为改变的层面上,也缺少培训评估体系的构建。所以,结合企业实际情况制定健全的评估体系极为关键,有助于将培训效果发挥到最大。
 
  一、培训评估概述
 
  广义的培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价,包括培训前的评估、培训中的评估以及培训后的评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力以及工作态度进行考察,作为培训者编排培训计划的依据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利,保证受训者对培训项目的满意度;培训中的评估指的是培训实施期间的评估作业,培训中评估能够控制培训实施的有效程度。例如,培训方案的执行是否与计划相匹配、课程的进展是否完全与计划一致,培训的内容是否与预期一样生动,培训的表现形式是否符合预期等等;培训后评估指的是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中过程中最为重要的部分,实施培训后评估工作的主要目的是让企业管理者可以确定培训项目选取的优劣程度以及培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定提供有益的帮助。应包括培训目标达成情况评估、培训效果效益综合评估、培训工作者的工作绩效评估、受训者知识技能的提高与接受培训相关度的评估。现阶段,虽然企业管理层已经对培训评估的作用有了一定的了解,不过仍有部分企业依旧没有动态性实施评估作业,只是在培训工作结束以后采取报告方式予以总结;另外一点,市场竞争日益严峻,大多数企业为了应对激烈的市场竞争需求,纷纷加大了培训方面的投入力度。根据相关资料显示,国际大型公司培训总预算一般占上一年度总销售额的1%~3%,最高的达7%,平均1.5%。而我国的许多企业都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。基于此,企业在培训上缺少投入,是造成技工短缺的原因之一,目前,我国技师和高级技师只占全部技术工人的4%,与企业需求有较大差距。一些企业培训总预算比例远低于国家规定1.5%的最低要求。

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  二、企业培训效果评估工作存在的主要问题
 
  对于企业来说,实施教育培训工作是提高企业“软实力”的有效办法。但是,在当前情况下,在企业具体实行的职工教育培训体系中,忽视了培训效果评估对培训工作开展的重要性,因此,在一定程度上影响了企业培训效率以及培训成果转化。笔者通过所在培训基地的相关资料进行了分析来,发现企业培训评估工作问题主要表现在以下五个方面。
 
  1.没有正确了解到实施培训评估作业的重要性和作用。从企业实际运行现状来看,管理层尚未正确认识到开展评估工作的重要性,从思想上觉得开展培训评估工作没有太大的意义,因此,没有结合企业自身实际情况制定完善的评估制度。
 
  2.企业培训评估尚处于初期发展阶段,培训评估体系存在着各种各样的问题。一是培训评估不符合规范要求,有的企业虽然逐一开展了培训工作,实施了有关的培训活动,但是依旧存在着培训评估力度不足的现象,培训效率较低,培训整体效果不佳,不利于确保培训整体质量。二是采取的培训方式、手段单一,对培训评价工作的探究力度不足,不管是方法还是应用的模式都不符合基本要求,特别是有的企业存在着照抄照搬现象,应用的方式不到位。三是员工培训行为监督力度不足,导致第一二层次的评估处于形式化状态。
 
  3.测评维度的选择不规范。在人力资源管理部门对培训效果评估的测评维度进行制定期间,一般是对以往培训工作和员工绩效管理工作加以探究以后展开归纳总结,完善测评维度。而且在制定培训测评维度期间,没有结合员工特点加以选择,而是通用一整套培训效果评估指标体系。该方式有着片面性特征,难以公平评估员工的培训效果,最终导致管理人员收集的评估信息以及反馈信息真实性缺失,不能体现员工在培训期间的培训投资回报率等。
 
  4.测评标准不一致。目前,人力资源部门管理人员对培训效果评估指标体系应用理解不到位,对测评标准没有形成相对统一的意见。一方面,企业没有制定系统性的测评指标体系;另外一方面,培训评估人员评估不到位,导致不同评估人员在同一培训评估期间获取了不同结果。
 
  5.培训效果不佳。因为培训效果有着间接性和滞后性特点,同时培训收益难以计算,所以导致培训评估工作存在着极高的难度。
 
  三、培训效果评估体系工作流程
 
  培训效果评估是培训管理体系当中非常重要的组成部分。完善评估机制极为关键,引进合理的跟踪方法能够帮助培训负责人及时了解培训管理体系中存在的问题,并为企业的人才发展战略提供可靠依据。一般来讲,培训效果评估体系工作流程主要有以下几个阶段。
 
  1.评估准备阶段
 
  (1)评估准备阶段是做出评估决定前必须开展的工作,首先,对效果评估进行可行性分析,如果评估成本高于培训项目的成本,则评估不具有经济意义,建议调整评估策略;其次,对培训需求进行动态性的分析和探究。对培训需求进行动态性分析是培训的第一步,由培训管理人员采用用各种方法和技术手段对员工的知识、技能、工作态度等方面进行鉴别和分析。当前阶段,在进行培训工作期间,动态性地掌握以及探究培训需求是一项非常关键的任务,培训需求的确定不仅是制定完善培训计划和明确培训目标的一项要点工作,同时也是实施培训评估工作的基础。
 
  (2)明确培训评估目标。在实施培训项目的前期阶段中,培训管理人员应当进一步明确培训评估的目的,一般来讲,培训评估的开展能够决定培训项目的前景,修订和完善培训系统部分,其对于整体效果有着决定性影响。
 
  (3)创建规范性的培训评估数据库。培训效果评估包含了两方面,分别是定量以及定性两方面。其中,定量数据包含了销售额;定性数据包含了客户满意度以及工作积极性,在评估企业培训效果期间,定量数据应用极为普遍。
 
  2.评估实施阶段
 
  (1)对评估层次加以确定。培训评估期间需要严格遵循实用、有用、管用的基本原则,企业结合自身特征有针对性地对培训工作进行评估,一般来讲,可以依照满意度、学习度、应用度、绩效改善度四级评估方式进行。例如,员工掌握知识以及技能的程度、行为改变、绩效改变等进行多级评估。
 
  (2)引进最佳的评估方式。在培训评估期间,依照时间进行划分可以将其分成三个阶段,分别是即时评估、中期评估以及长期评估。第一种评估是完成培训工作以后展开的评估,中期评估以及长期评估是受训员工返回岗位一段时间以后的评估作业。对于不同层次的评估作业来讲需要采取与之相符的方式。例如,采取问卷以及评估调查表方式实施第一级评估,第二级评估应用技能操作等,对第三级评估采取绩效考核方式,或者是采取比较评价方式;最后是使用收益评价法,计算培训为企业产生的经济效益。

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  (3)全面收集、整理各级原始资料,在培训评估过程中,有效整理各级资料是非常重要的一环,一般情况下,第一级评估表现为制定调查表;第二级的评估是精准地判断操作考核数据;最后两级是评估收集上级领导的评价以及个人绩效完成率等。完成数据收集以后,完善数据库内的数据信息,确保资料的完善性以及准确性。
 
  3.评估总结阶段
 
  (1)制定培训评估报告。评估报告主要由三个部分组成,分别是培训项目实际情况,涉及项目投入、时间以及主要内容等;再提出合理意见,对不合格员工再次培训;最后是培训项目评估结果以及处置,全面保留效果良好的项目,取消没有任何效果的培训项目,改进存在明显缺陷的培训项目。
 
  (2)跟踪反馈。明确了培训报告以后,需要从企业内部加以沟通以及传递,有的企业对该点不重视将使培训评估与实际工作相分离。对此,需要加深受训员工对培训效果的了解程度、有效学习方法以及改进措施。完成培训评估报告传递作业以后,采取相关纠偏措施。
 
  四、企业培训效果评估指标的应用策略
 
  综上所述,企业要想保持健康发展,就需要不断进行人才的培养与开发,所以说,企业如果要想在未来激烈的市场竞争中获得生存和发展,就必须从现在开始制定合理、详尽的人才培训计划,以及相关的考核标准,并且在培训后还要经过严格的审核。受训者经过严格考试检验才可以上岗。在整个过程中,要特别注意员工的实际操作能力,以确保培训的效果。
 
  1.对测评维度以及指标体系加以设计
 
  现阶段,需要结合企业不同岗位设计相关的测评维度,从设计员工反应层、学习层以及行为层、结果层等多方面入手展开分析,培训负责人和企业管理人员共同对测评维度加以确定。在设计相关的测评维度以后,需要展开试验以及测试准确性,从而改善测评维度。首先,设计反应层培训效果评价指标。反应层评估主要表现为参训人员个人对于培训的看法,其中涉及了培训的方式以及开展的培训内容能否被接受。所以,引进合理的培训方式以及合适的内容是极为关键的;其次,设计学习层培训效果评估指标。其可以检测讲师的工作是否有效;再次,设计行为层培训效果评估指标。行为层评估难度较大,但也是企业培训的核心目的,主要考察参训人员对培训知识的实际应用情况;最后,设计结果层培训效果评估指标。这一阶段的评估难度最大,主要看参训员工在实际工作中产出结果的改善,可以将不同员工个体的业务水平清楚地体现出来,而且还可以针对培训效果的判断提供数据支持。
 
  2.加强内部讲师队伍建设
 
  内部讲师和外部讲师从专业上相比较虽然存在着一定的差距,可是其培训技能都可以在培训之后明显提升,同时,内部讲师对于企业作业情况更为了解,制定的培训内容更加贴合实际应用,便于控制质量。此外,内部讲师队伍的成熟有利于加强企业内部员工之间的交流和学习,它从一定程度上推动了整体培训工作的开展。
 
  3.设计优化途径
 
  有些企业在培训效果评估管理工作实施期间,并未成立专门的培训评审机构,而是由人力资源管理部门或培训部门负责实施培训评估作业,此种现象不利于构建相关体系。对于管理人员来讲,应当创建专业性机构以及派遣专业性强并且经验丰富的人员对培训效果评估工作展开管理,归纳有关资料,及时改进培训效果评价反映出来的问题,为培训管理工作开展提供良好的依据。
 
  4.丰富培训内容
 
  作为企业管理层,通过企业的内部教育培训,提高参训人员的素质、技能,在进行教育培训学习时,采用丰富多彩、赋有企业个性文化的培训形式以及具有针对性的培训内容,会对企业培训效果产生深刻的影响。首先,培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;其次,培训内容是否满足岗位工作需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。在满足上述条件的情况下,再对培训内容进行挖掘、丰富,这才能在培训效果以及员工接受能力等方面,才会有很大的提高。企业培训工作属于实际操作性比较强的工作,所以在进行企业教育培训时,应该采取实战性强、操作性强的教育培训模式。在培训的内容方面,不仅仅要注重企业教育培训的理论性,还要注意教育培训的实际工作技能的提升,通过不同的教育培训手段,给老员工以及新员工的教育培训增添活力以及增强员工的实际技能。作为企业内部的教育教材培训,必须符合教学规律,对于目前在职的企业人员做到实用性的需要。
 
  5.充分调动员工参与的积极性
 
  首先,在进行企业教育培训时,要对于企业内部的员工参与培训的积极性做最充分的调动,以此提升整体的培训效果,并且也是作为企业教育培训新机制发展创新的重点,只有真正地参与其中,真正地融入培训当中,才能在最大程度上保障企业的培训效果以及培训技能的传授。所以,可以通过企业的培训教育完善企业的绩效薪酬体系,培训效果与绩效薪酬挂钩,通过此种方法,可以让员工更好地意识到培训的重要性,产生培训的动力。
 
  五、结语
 
  综上,培训效果评估工作的实施,在企业优化培训以及提高人才技能方面有着很大的作用,不过从实际实施操作现状来看,有可能因为人力资源部门管理人员和企业管理人员没有正确了解培训效果评估指标的重要性,或者是测评维度选择以及设计测评指标、制定评估指标等方面存在着一些问题,导致培训评估工作难以发挥其优势作用。对此,本文主要分析了培训效果评估体系建设期间存在的难点,并提出了完善意见,希望有助于实现企业的既定目标。
 
  参考文献
 
  [1]尹玉芬.基于层次分析法的公务员初任培训效果评估——以北京市朝阳区为例[J].当代继续教育,2021,39(4):40-44.
 
  [2]吴琼.优秀园长培训效果评估指标体系的构建研究[J].教育理论与实践,2021,41(20):29-33.
 
  [3]梁俊伟.培训效果评估的指标体系研究——以G公司为例[J].新经济,2021(7):98-103.
 
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