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新时期国有企业新型领导力建设路径研究论文

发布时间:2022-08-04 10:46:17 文章来源:SCI论文网 我要评论














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摘  要:新时期,我国为应对外部挑战和经济下行压力, 进一步提高生产力水平,国内的产业结构开始转型,从低 附加值产品生产逐渐向高附加值产品生产转移,为了应对 产业转型和市场竞争带来的压力,加强国有企业新型领导 力建设就显得尤为迫切。本文从国有企业新型领导力建设 的重要性、现存的问题出发,进一步探究了新时期国有企 业新型领导力的建设路径,以期为国有企业新型领导力建 设提供有益的参考。

关键词:国有企业;新型领导力;建设;路径

一、我国国有企业领导力建设现状

当前,国有企业领导层级普遍由四部分组成,  分 别是基层、中层、执行高层及战略高层。其中,基层管理者多为业务部门的一线管理人员,管理岗位多,且 跨度较大;中层管理者为部门经理、车间负责人等;执行高层由各业务模块管理人员组成,中层管理者及执行 高层均需要协调战略制定与执行之间的关系;战略高层则由领导班子或董事会成员组成,主要负责形势判断以 及战略制定,明晰企业的长期发展目标。

领导力,  是个人或是组织带领其他个人、团队或 是整个组织的能力,是企业组织内在的一种“生命能 量”。现阶段,国有企业领导力建设现状呈现出以下 特点:战略高层仅关注战略制定,而忽视战略落地, 缺乏根据战略落地成效及时纠偏的机制;执行层如中 级管理层、执行高层领导力区分为组织能力及岗位能 力,从整体看,岗位能力建设良好,但组织能力有所 欠缺,进一步影响组织执行体系及组织执行文化的建 立;对于基层管理层,其在岗—新任—后备人才培养 路径需要强化,以强化基层领导层领导力培养,从而 健全国有企业人才储备建设体系。

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二、国有企业新型领导力建设的重要性

1.有助于培育和提升管理者个体能力

领导力建设与个体能力之间存在一定的联系,  主 要表现为:(1)身为管理阶层,领导力的构建首要解 决工作上遇到的各项挑战,例如制定管理领域内的计 划、实施组织及人员管理、对内决策、跨组织的协调 以及面向外部的沟通等各项挑战,强化领导力建设,即为强化人员对各项事物决策水平及解决能力的培养。例 如,面对因沟通不畅带来的低效,可以研究人员沟通的 作用机制,并具有针对性地采取如提升表达能力、规范 沟通程序等方式解决问题,从而提升个体能力及内部管 理水平;(2)当个人能力有所提升时,可以通过日常 事项的有效管理,强化自身信心并对外构筑权威,进一 步强化自身对领导力的运用与实践。

2.领导力是企业成败的重要影响因素

领导力成为企业成败的重要影响因素,  主要表现 为:(1)提升领导力,有利于迅速察觉环境变化并 进行信息交换。例如,战略高层能够迅速察觉环境变 化,并且提升资源整合能力,但执行因果、执行成效 多为中层管理者所熟知。因此,建立相关机制,强化 二者信息交换,可以有效地提升战略决策质量;(2)  提升领导力,有利于协调组织稳定和变革的力量,提 升战略执行力。保持企业的相对稳定,有利于充分地 调动相关资源完成企业的各项经营目标。但是,实施 变革则有利于企业应对外界的各项挑战,一般情况 下,改革路径自上而下,稳定路径自下而上,这就导 致战略高层与执行层角色冲突及存在意见分歧,从而 降低协调质量及战略执行成效,因此,需要建立领导 力机制,强化中高层对相关议题的沟通与协调,以减 少由意见分歧带来的组织内耗;(3)提升领导力, 有利于提升信任力,以及加强沟通及协调,促进战略 制定和执行力量的提升。其中,若战略高层对执行层 采取低信任措施,可能会导致中层管理人员所掌握的 异质类信息及执行因果信息难以被战略高层获知,因 此,为了解决这一问题,战略高层应提升领导力,促 使双方能够共享各自隐性知识,同时从企业整体角度 参与各项决策,共享各项信息与资源,实现企业的健 康、高质量发展。

三、国有企业领导力建设中存在的问题

1.领导力培育意识淡薄,培训形式与实干脱节

目前,  国有企业面临着前所未有的内外部竞争的 复杂形势,为了应对挑战,人才的选拔以及管理层的 能力培养尤为重要。但从整体看,国有企业领导力培 育存在意识淡薄,且培训形式与实干脱节的情况: (1)国有企业缺乏对基层管理者及中层管理者的必要 关注,例如,部门企业并未有效梳理岗位需求及划分 所需能力层级,也未制定对应培训课程,并因对基层 管理者及中层管理者不够重视,这严重影响上述群体 工作积极性;(2)国有企业领导力培训存在与后备干 部选拔、任免、晋升全链条严重脱节现象,好干部需 要精心培育,但现阶段,多数国有企业领导力培训多 为沟通力、决策力等浅层培训课程,而未对有效梳理 不同层级干部能力构成,并对所需要的培训体系予以 区分,导致领导力培训难以对干部选拔、任免、晋升 全链条工作形成必要的支撑。

2.不同层级领导者培养目标不清晰,缺乏清晰的 发展路线图

当前,国有企业领导力发展存在着见树不见林、缺乏深层次思考,并且进一步带来不同层级管理者培育目标不清晰,且缺乏清晰发展路径图等问题。第一,人力资源部门缺乏对领导力层级建设内涵的理解,习惯性采取行政手段,以激进的方式进行领导力建设,导致建设路径不得要领;第二,即使划分不同层级领导者,并制定了相对应的培训课程,但也因 缺乏实际调研,无法梳理清晰各层级管理工作领导力能力要求等因素,使课程制定流于形式,无法产生实效;第三,不同层级管理者在同一层级期间,均包含新任期、在岗期以及后备期的成长路径,培训目标也 应匹配成长阶段,形成清晰的发展路径图,但纵观国有企业全貌,部分企业在管理者成长阶段并未匹配相应的培训路径图,也进一步导致管理层在面临管理挑战时存在工作落实吃力等问题,进一步降低了国企的经营效益及管理效率。

3.不同类型管理者的管理侧重点不明确

国有企业的部门区分为职能部门及生产业务部 门,且依据工作内容不同,可划分为制定工作计划、 分配工作任务、向上汇报与沟通、落实绩效考核、 营造团队氛围、激励团队成员、引导发展下属、跨 部门协作沟通及对内决策等项目,不同部门因其自身 管理目标差异,管理者能力的侧重点存一定的不同。 例如,职能部门管理人员的侧重点应在于计划制定及 沟通协调,通力合作上;而对于生产业务部门管理人 员,其人员培育的侧重点应聚焦于团队管理与发展 上。但是,人力资源部门并未有效分析、拆解不同部 门的工作流程,导致该部门缺乏对职能部门及生产业 务部门基础工作内容的划分。另外,即使有所划分也并未意识到不同部门、不同阶段培养的重点有所不 同,从而造成培训工作的低效,培训工作虽然如火如 荼地展开,但管理水平提升却不明显等问题。

四、新时期国有企业新型领导力建设路径探讨 

1.增强领导力培养意识,设置领导力培养项目

为了解决领导力培育意识淡薄、培训形式与实干 脱节等问题,应采取如下措施:(1)建立健全培训 和绩效考核体系,设置领导力培训绩效考核方案及指 标,并与人员工资挂钩。同时,建立有效的反馈机 制,在培训课程实施后,跟进管理者培训成效,科学 地对培训课程实效做出评估,增强各层级人员领导力 的建设意识;(2)为了促使培训工作与干部选拔、 任免以及晋升挂钩,明确职级与岗位的变化,人员必 须每年完成固定天数的培训,且年底必须通过企业大 学考核才能达到下一层及晋级要求,否则不予晋级转 岗;(3)在从课程设计方面,作为被培训人员,可以 根据自身或者部门发展需要,有针对性地设置下一阶 段培训方案。同时,人力资源管理部门可以借鉴培养 党员干部的成功做法,例如,梳理干部选拔、任免以 及晋升考核关键指标,并具有针对性地设置相应的培 训课程,以推动干部选拔、任免以及晋升工作质量、 水平持续提升。

2.实施调研,梳理各层级管理工作领导力能力要求

为了解决不同层级领导者培养目标不清晰,且缺 乏清晰的发展路径图等问题,应采取如下措施:(1)  实施岗位梳理,人力资源部门应对各层级管理者完成 调研访谈、召开典型工作任务研讨会、发放调查问 卷等工作,将各层级管理者典型工作任务能力进行 梳理,明确各层级管理者发展重点;(2)组织能力 提炼,如提炼战略主题,并分析对各层级管理者的组 织能力要求,确定各层级管理者组织能力培养重点;  (3)实施学习活动设计及学习地图构建,梳理各层级 管理者不同阶段工作特点,制定阶段性学习计划。例 如,针对执行高层,在其新任职期间,将培训项目定 位为系统化提升本层级管理能力,将培养重点确定为 强化思维方法、岗位任职及个人能力素养培养。结合 学习活动,设计相适应培养项目,同时,依照管理者 发展战略,整合各层级、各阶段培训项目,构建领导 力学习地图。

3.根据领导层级,明确不同类型管理者领导力建 设重点

不同领导层级所关心的核心事件不同,需要达成的管理目标各异,因此,为了强化领导力建设,应分 析各类型领导岗位的具体要求,以明确不同类型管理 者领导力建设重点。(1)实施调研,分析各类型领 导工作重点,如执行高层的主要工作类型为制定工作 计划、知人善任、梯队建设、分配工作、激励员工、 教练辅导和绩效评估等;而基层管理者工作类型主要 为跨两级沟通、争夺资源、与其他部门协同合作、适 当授权给下属干部等;战略高层的主要工作类型为权 衡取舍平衡长短期利益,通过各种沟通方式激励公司 员工,团结一批业绩出众、雄心勃勃的领导人才并重 要提拔他们,以满足企业未来的发展方向和发展需求 等。(2)根据梳理的工作侧重点,进一步制定领导 力建设重点,如不同层次领导者能力可抽象为三大主 类,即技术性、人际性以及概念性能力,不同层级三 种能力权重各有不同。其中,基层重技术性能力,中 层重人际性能力,高层重概念性能力,因此,可以针 对上述特点,制定相对应的领导力培训课程,以促进 不同层级领导者较好地履行自身职责。

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五、新时期国有企业领导力建设的展望

现阶段,对国有企业来说,新型、高明的领导, 能够帮助国有企业更好地面对各种各样的挑战,在未 来的发展中,国有企业发挥着越来越重要的作用。市 场经济体制下,需要打造创新性、纪律性、执行性、 队伍性、战略性的新型领导力,实现国有企业的进一 步发展和转型升级。

1.创新型领导力

创新是企业发展的源泉,也是在现代经济市场中 独有的竞争力,因此,国有企业必须深化领导力的创 新意识,加大技术革新、商业模式革新以及内部管理 革新等,构建全面覆盖的创新体系。转换企业领导地 位,将其从制度的跟随者转化成领导者、创造者,以 此掌握市场细分后的行业方向。

2.纪律型领导力

无规矩不成方圆,纪律是国有企业生存、发展和 高质量经营的基本保障。当前,国有企业为了追求更 大的利益,开始采取跨行业、跨区域,多元化的经营 发展模式,经营规模日益壮大。在这种情况下,企业 面对的经济环境也愈发复杂,其工作任务也愈发艰 巨,必须要有严格的纪律进行约束,所以,必须强化 企业全员的纪律和规矩意识,严格服从上级命令,以 此提升企业领导力,从严治党,紧抓作风建设,养成 企业良好的风气。

3.执行型领导力

国有企业的领导者,发挥着火车头的作用,其领 导力的展现主要从执行效果上反映出来。首先,企业 领导者要做好表率工作,保持坚定的信念,在明确目 标后,坚定不移地向着目标前进;其次,企业领导者 要有担当、有作为,勇于担责,能够总揽全局,发挥 标杆作用,遇事波澜不惊,稳定企业职员心态,更好 地进行企业布局;最后,企业领导必须发挥自身的调 节作用,充当团结和谐的调节剂,营造轻松、愉悦的 工作氛围,既集中又分散、既有纪律要求又自由,能 够有效地提升全员工作效率。

4.团队型领导力

领导干部除了兼顾企业全系统运行、做好时间管 理外,最重要的是发现人才、培养人才,建设人才队 伍,更新企业人才观念。畅通人才成长、培养的渠 道,做好引人、用人、育人以及留人等各环节工作, 只有人才队伍基础牢固,上层领导力的作用才能够充 分发挥,企业才会越走越远。

5.战略型领导力

战略掌控是企业发展的核心领导力,于国有企业 来说,整体发展的大方向、大目标一旦确定,不得随 意更改,围绕该战略目标达成共识,坚定不移地朝着 目标前进,尤其是企业领导者,必须具有较强的战略 管控能力,能够真正将抽象的战略目标量化成可实践 的工作,以此推动企业发展,提升企业经济效益,更 好地践行国有企业的社会价值、经济价值。

六、结语

现阶段,国有企业在领导力建设领域仍面临一定 的问题,因此,国有企业应加强对领导力建设的重视 程度,探究适合国有企业发展的领导力建设路径。国 有企业应充分意识到领导力建设在人才培养上发挥的 作用,积极地进行资源倾斜,将自身打造成学习型的 企业组织,并有效地提升不同层级人员的领导水平, 以强化国有企业的综合实力,推动国有企业健康、长远地发展。

参考文献

[1]    侯楠楠. 中层革命:如何成为最优秀的中层领导[M]. 中国社会出版社,2010.
[2]    格罗斯,贡晓丰,孙婧倩译.360度领导力—— 中层管理者全方位领导力提升技巧[M].电子工业出版社,2011.
[3]     张旻昊,张鹏.浅谈新时期国有企业新型领导力建设[J].办公室业务,2020(20):66-67.

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