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劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略研究论文

发布时间:2022-03-21 09:59:25 文章来源:SCI论文网 我要评论














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  摘要:在企业的用工过程中,要充分做好劳动用工风险的分析和应对处理工作,在劳动合同法的指引之下,进一步有效明确劳动用工的相关风险,具备应有的风险识别、判断和管控能力,这样才能进一步有效提升劳动用工的效能和价值,为劳动者权益的有效维护和企业自身的可持续发展提供必要的支持。结合企业劳动用工的具体情况,本文重点分析了劳动合同法下的企业劳动用工的相关风险以及管控措施等相关内容,希望本文的分析能够为劳动者的合法权益维护做出应有贡献。需要说明的是,为了简化分析,本文所说的劳动用工包含了劳务派遣用工。

  关键词:劳动合同法;劳动用工风险;防范措施

  一、前言

  为了充分地确保企业能够长期稳定的发展,企业在用工方面要进一步地优化和完善,针对人力资源进行科学合理的分配,以此确保企业有足够的高质量劳动者,使其积极投身到工作岗位中,为企业科学发展提供必要的人才支撑,并创造最大的价值。需要注意的是,在人力资源管理过程中,在劳动合同法的影响和规范作用之下,可能出现不同程度的劳动用工风险,在这样的情况下,需要切实有效地探究风险的主要类型和根源,然后进行根本上的管控和处理,进而确保人力资源得到优化配置,使劳动者能够积极有效地投身到工作中,为企业创造更大的价值。

  二、企业劳动用工风险以及成因分析

  企业劳动用工风险指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行人力资源管理的过程中出现的各方面风险。这里的“风险”主要指的是与劳动合同法的相关法律法规内容相关的风险。导致企业劳动用工风险出现的根本原因,一般出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反方面。企业在劳动用工方面存在的主要风险类型有:(1)不签订劳动合同造成支付双倍工资及无固定期限合同风险;(2)不给员工缴纳社会保险出现工伤承担全部责任风险;(3)商业秘密保护和敬业限制未限制风险;(4)非法解除劳动合同风险。在新合同法的推进之下,很多企业并没有切实执行,仍然没有转变传统的用工思想,对于全新的劳动关系在认知方面存在很大的差异,对于劳动用工风险并没有高度关注和有效认知,这对于企业的管理工作和劳动者的合法权益的维护会造成严重影响。除此之外,针对劳动者本身而言,因为缺乏足够的法律法规和劳动法律的更新和认知,并没有充分地掌握劳动法律知识,对于劳动法中的相关内容和自身的合法权益往往处于一知半解的状态,由此导致很多劳动者在劳动合同管理过程中并没有充分地维护好自身的合法权益,进而出现不同程度的劳动用工风险。同时,相关劳动者对于劳动合同法的流程也不能充分掌握,没有高度重视,不能及时有效地收集和整理相关证据,在实践的过程中存在过度维权或者错误解读法律条款等相关方面的问题,进而导致劳动用工存在很大的风险,在劳动者自身方面,使自身面临很多方面的风险隐患。
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  三、劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略

      1.树立企业劳动用工风险防范意识

  目前,劳动者的维权意识明显增强,劳动者敢于甚至愿意用法律武器维护自身合法权益,企业必须树立劳动用工风险意识,才能从根本上降低用工风险。企业在签署劳动合同的过程中,通常会存在很多方面的风险问题,在实践的过程中如果没有从根本上强化风险管控意识和相关知识,未按照劳动法律法规的具体要求执行用工条例,将增加劳动纠纷产生的几率,导致不同程度的劳动用工风险。在实践的过程中,如果没有采取行之有效的防范方法,将导致劳动用工风险程度和危害性进一步加大,对企业人力资源管理工作造成十分严重的影响,同时,也会导致企业承担更大的法律责任。所以,在新时代背景下,要以劳动合同法为准绳,在劳动用工风险方面进一步强化认知,加大风险的防范意识和管控力度,从根本上有效地规避或者减少劳动用工过程中所面临的用工风险,降低企业经营管理过程中产生的负面影响。企业方面要进一步有效地树立更加牢固的劳动用工风险防范意识,对于用工过程中所涉及的各类风险问题进行全面深入的分析和切实的解读,以此进一步体现出劳动用工风险的管控效果,使劳动用工流程具有可预见性和可控性。管理者要对企业自身的劳动用工模式进行不断的改进和创新,对于新劳动合同法的相关内容要有清晰明确的认知,对于法律流程和劳动用工程序进行不断的优化和完善,以此在真正意义上有效管控劳动用工风险,进而呈现企业的高质量发展成效和高效管理效果。企业相关方面要进一步有效地强化管理者的管理能力和思想认知,使更多人员参与到教育培训过程中来,可以有效通过座谈会和线上线下教育培训的形式,确保相关人员能够充分理解和认真掌握劳动合同法的相关内容,在劳动法规以往的案例中吸取经验和教训,以此在更大程度上提升管理者的合法劳动用工意识,确保相应的依法依规理念能够融入劳动用工管理过程中来,以此确保企业经营发展和劳动用工更科学合理,取得应有的效能。

  2.确保工作流程得到更有效的管理和完善

  企业作为主要的用人单位,不仅要在法律意识和劳动制度方面进行充分的掌握和深入解读,同时,要加强对人员招聘流程进行深入分析、优化和完善,使流程更加清晰明确,具有可行性和针对性,进一步把握薪酬管理和绩效考核等相关内容,严格按照相关法律法规和规章制度,合法合规进行企业管理和劳动用工。在工作流程方面要不断地优化和完善,企业方面要具备应有的法律认知和规范意识,对于招聘环节的录取通知书以及受聘人接收等相关内容,要做好规范和优化,约定试用期限,使相关通知书具备应有的法律效力,企业毁约将承担相应的法律责任,要明确自身的法律责任,对于劳动合同和相关的岗位职责、考核指标等等要充分地加以明确,将企业规章制度及时进行公示,并保留证据,以此从根本上有效规避在劳动考核过程中对于劳动者的合法权益造成损害,为杜绝劳动风险提供必要的保障。企业方面要着重针对劳动合同法等内容进行深入的解读和切实的了解和认知,并且在实践的过程中切实有效的执行,不可滥用解除权,解除劳动合同时,应及时将文书送达员工,以此确保劳动用工要求得到充分的优化和完善,体现工作流程的有效管控,在机制、体系方面不断地优化和创新,以此确保劳动用工的过程中做到真正意义上的有法可依、有规可循,进而充分地体现企业自身的内控管理效果和人力资源优化配置效能。

  3.要严格细致地检查劳动用工方面的相关内容

  针对劳动用工检查而言,根本宗旨就是为了及时有效地发现和应对处理企业的劳动用工风险,在严格细致的检查过程中切实发现问题并探究问题的根源,提出和落实相对应的解决对策,以此为劳动者的合法权益维护提供必要的保障,充分规避劳动用工过程中所产生的纠纷或者矛盾等,进而充分确保劳动用工管理工作实现标准化和规范化。同时,要通过严格细致的检查进一步明确劳动用工情况和社会保险缴纳情况,以此确保劳动用工更加规范有序。要全面检查和重点检查互相融合,根据劳动用工管理的具体情况使各类检查方式充分结合,体现出全面性、综合性的检查效果,以此在最大程度上降低劳动用工风险,使劳动人员的根本权益和合法权利能够得到充分的维护。
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  4.培养员工的法律维权意识

  在劳动者方面要不断地优化和完善,使其具备应有的劳动风险和法律法规意识和相关知识,进而充分地体现劳动用工风险的可控性和预见性,为劳动者的合法权益提供必要的保障。国家相关法律法规明确规定,如果企业出现了无故减少劳动者劳动报酬或者非法解除劳动用工合同等相关方面的违法行为,都要受到相对应的惩罚,特别是导致劳动用工纠纷或者破坏社会和谐稳定的现象,企业自身要承担相对应的法律责任。在这样的情况下,企业相关方面要严格按照相对应的法律法规对于劳动者进行法律方面的培养和强化,使劳动者本身具备应有的风险防范认知能力和水平。在实践的过程中,如果存在劳动管理制度或者流程不够完善等相关方面的问题,劳动者要有效应对,按照法律法规维护自身的权益,并采取切实可行的维权手段,使自我的劳动用工风险能够得到充分的降低。同时,劳动者也要得到高质量的法律法规知识普及宣传教育,从劳动合同法的视角出发,更有效地认知和遵守劳动用工的相关要求,并且在实践的操作过程中进一步优化相关流程,保障劳动者自身权益,同时激发和调动劳动者的工作效率和积极性,为企业的健康稳定发展提供必要支撑。

  5.积极防范劳务派遣用工的法律风险

  为了确保企业的管理工作能够持续处于正常的运行状态,并进一步提高此项流程的整体运转效率,企业的人力资源部门需要针对劳务派遣阶段所涉及的用工管理工作节点情况加以分析,并对此方面的内容进行监控和考核,保障监督控制以及考核的有效性,以此来制定更加完善的绩效评价指标。随着企业规模的扩大,企业劳动用工形式呈现多元化发展趋势,使用劳务派遣工成为企业劳动用工的重要用工形式,并越来越被企业采纳,但产生的用工风险也逐渐加大,用工单位应做好风险管理工作。首先,严格核实劳务派遣单位资质,避免风险发生时承担连带赔偿责任;其次,慎重对待劳动派遣协议,遵守协议内容;最后,约定好双方规章制度冲突时的处理制度,避免矛盾发生。在此基础上,逐步地提升企业的劳务派遣用工管理水平。在管理劳务派遣用工环节的过程中,还需要充分地结合企业各部门的实际情况,加强对用工环节的管理力度,从而打造完善的劳务派遣用工管理工作体系,并对各个部门的劳务派遣机构建设提出严格的要求,基于全方位的角度对劳务派遣机构进行监督,使劳务派遣机构能够严格地遵循法律规定,与劳动人员及时的签订相应的劳动合同,并按时的为劳动人员发放相应的薪酬,确保能够以足额的形式为劳动人员缴纳社会保险。不仅如此,还需要对各个部门的劳务派遣用工计划方案予以严格的要求。对于超计划的劳务派遣用工、劳务派遣费用发放以及劳务派遣费用违规发放等方面的情况进行分析,按照企业的业绩考核管理工作方法,对与之相对应的单位负责人年终业绩考核指标进行扣减处理,从而强化最终的考核结果。除此之外,为了能够充分地适应劳动合同法的修订要求,需要确保企业劳动费用统一管理的可行性和可操作性,对新型的劳务派遣用工计划予以探索,保障最终定员结果的合理性。另外,在开展劳务派遣管理工作的过程中,需要确保劳务派遣机构准入管理机制能够具备统一性的特点,并针对劳务派遣机构的实际运行状况和各方面的流程要求予以全方位的梳理,严格按照法律规定保障内部控制制度的完备性,从而使企业的财务状况持续处于优良的运行状态,基于合理的管理工作规范提高企业的信用等级。

  6.加强对整体过程的管控

  对于集团企业而言,首先,要确保计划和管控流程的有序进行。对于企业编制和下发的劳务派遣用工计划管理通知内容来说,需要确保各直属单位在全面组织的情况下,能够充分地根据企业的劳动定员测算状况进行分析,并及时地掌握现有的人力资源整体配置情况,对企业的劳务派遣用工计划予以编制和报送。对于人力资源部门所收到的企业所上报的劳务派遣用工计划来说,需要针对计划内容当中所涉及的数据信息进行汇总,通过全方位的审核保障各项数据信息合格之后,再将其上报集团人力资源部门进行二次审核。除此之外,集团企业的人力资源部门需要根据最终的审核结果,对企业的用工计划予以下发,当企业的人力资源部门接收到集团企业人力资源部门所下发的计划之后,还需要对其进行分解处理,并将其下达至各隶属部门当中。其次,对企业的劳动用工情况进行监督和管控。就劳务派遣用工而言,要及时地与劳务派遣人员签订相应的劳务派遣合同,并加大对劳务派遣人员的日常管理力度,使此类人员能够积极地配合管理工作,保障此项工作的有序进行,为人员的考核工作顺利开展奠定良好的基础,从而确保此类人员薪资发放的通畅性,为保险缴纳工作的实施奠定良好的基础。除此之外,对于企业所下发的劳务派遣用工和费用计划来说,需要切实地保障劳务派遣机构能够与企业进行协商,并及时签订有效的劳务派遣协议,加大对协议执行情况的监督和管理力度,保障劳务派遣协议的合规性和合法性。最后,加大对费用的管控力度。企业的各个部门需要根据企业下发的劳务派遣用工计划,在综合分析的基础上对劳务派遣费用预算情况进行编制,并将其上报集团企业的人力资源部门。不仅如此,人力资源部门还需要与财务部门之间保持良好的联系,根据各个部门的实际用工计划情况进行核对,保障核对结果的准确性,从而精准地下发劳务派遣费用。与此同时,人力资源部门需要充分地根据各个部门所上报的劳务派遣费用情况进行预算,保障预算结果的全面性和准确性。

  四、结语

  从上文的分析中可以充分看出,在当前的时代背景下,针对企业劳动用工而言,要以劳动合同法为准绳,进一步有效地明确相对应的劳动用工风险,及时有效地分析应对和处理,进一步落实相对应的管控措施,进而确保劳动用工风险得到有效的规避,为维护广大劳动者的合法权益和根本利益奠定坚实的基础。同时,要通过劳动用工风险的有效防范,为企业合法合规的发展和运营提供必要的保障。

  参考文献

  [1]张媛,张帅.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览,2019(5):226.

  [2]张昀.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览,2018(21):141.

  [3]郭炜阳.探讨劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].中外企业家,2019,631(5):243.

  [4]孙玲玲.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略分析[J].职工法律天地,2017(22):201-202.

  [5]蒋东明.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览,2018(12):210.

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