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医院人力资源管理中绩效考核的问题及措施论文

发布时间:2020-09-26 11:21:42 文章来源:SCI论文网 我要评论














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摘要:经济全球化时代背景下,国内医疗事业处于全新时期,特别是在医院管理中,不仅应时刻坚守“治病救人”的行为准则,还应增强人力资源管理,增强自身综合服务水平。若要更好适应现代化管理要求、就医需求,则应构建相对健全的管理制度,借助综合管理,完成人力资源绩效考核,提高医院整体利益,落实持续发展的基调。对此,笔者以自身经验,对医院人力资源管理中绩效考核的问题予以思考,再提出针对性整改措施。

关键词:医院;人力资源;绩效考核;问题及措施

本文引用格式:陈健.医院人力资源管理中绩效考核的问题及措施[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(95):244-245.

0引言

随着医院整体医疗水平的变革,使之对现有医务人员专业水平和职业素质提出更为严格的要求。但通过对国内医院人力资源管理现状的思考,可知其处于管理力度薄弱、绩效考核制度缺失的现象,不利于资源结构的调整和优化。若从理论实践层面来讲,绩效考核制度既可调动医务人员工作热情、积极性,还可展现其自身效能,特别是在人力资源管理期间,做好绩效考核制度的整合,是保证医院稳步发展的关键[1-2],现综述如下。

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1医院人力资源管理中绩效考核的必要性

传统医院管理模式下,绩效考核制度欠缺合理性、科学性价值,使医务人员工作热情、责任心及积极性较差,更谈不上对医疗安全的管控。同时,国内目前正面临知识经济时代的转型,医院只有做好各岗位指标的综合考量,方可做好利益分配,起到员工激励的效果。

1.1便于质量安全管理。针对医院各科室、各岗位工作来讲,规划目标均可对工作行为起到指导意见。即医院职能部门应以医院整体规划、目标为前提,设定最为科学的质量考核标准,设立专业化考核团队,由团队完成科室考核,再做好相关评定。该项工作的施行,不仅可便于中高层管理人员数据分析,还可对考核方案予以修正,以潜移默化的方式,转变管理人员考核理念。

1.2保证薪酬公平性。为更好促进医务人员工作积极性,则可制定健全的、科学的、公平的薪酬考核及制度,通过对现有医务人员工作质量、工作量的全方位考核,提高医院整体服务质量,同时将考核结果和自身利益相挂钩,如绩效工资、职务晋升和职称聘任等。

1.3便于挖掘人才。借助绩效考核机制,可全方位评定医务人员技术水平和工作能力,以便确定其是否能够胜任现岗位,以此做好岗位、效能间的调整。同时,定期考核医务人员自身能力,便于及时发现潜在问题,再施行有效的优化及调整。

1.4有利于自我评价。目前,诸多医院均对现有医务人员施行周期性考核,借助结果透明、公开展示的原则,有利于医务人员自我评价,再精准定位自身位置、作用,以便可彰显最佳潜能。

2医院人力资源管理中绩效考核现存的问题

2.1欠缺公平性。对于诸多医院而言,医务人员薪酬制度还处于固定状态,存在长期未变动、调整的现象,特别是在薪酬标准和工作量、岗位贡献不匹配的情况,易对医务人员岗位积极性造成影响,对日常工作的施行造成影响。特别是在部分重要岗位中,利益分配失衡,往往导致岗位、薪酬发放比例失衡,不仅对医务人员整体协同性、团结性产生影响,还会降低医院整体影响。绩效考核作为长效机制,作为医院管理的核心,若缺少管理力度的支撑,则会丧失公平性及公正性价值,难以精准评估医务人员真实水平。

2.2绩效考核机制不健全。绝大多数医院虽已施行绩效考核模式,但由于人力资源管理力度的欠缺,导致绩效考核出现标准不全、多重的现象,既会对医务人员整体薪酬造成影响,还会阻碍其岗位价值的发挥,更谈不上规范化、有效化人力资源管理。同时,若考核指标处于多、杂的状态,且在健全化考核标准缺失的前提下,不利于对医务人员职业能力的考核,继而将绩效考核流于形式[3-4]。

2.3绩效考核尚未重视。从整体上来讲,医院人力资源管理处于现代理念不足的状态,且在未认可绩效考核模式下,使人力资源管理处于传统层面。例如:虽将绩效考核纳入医院薪酬管理的范畴,但处于初级层面,未彰显绩效考核的意义,不仅使得医护人员难以感受自身价值,还会使其丧失考核信心。特别是在市场经济逐步发展的背景下,若缺少现代理念和制度,则必将会阻碍医院整体进步,继而不利于自身现代化体制的变革。

3医院人力资源管理中绩效考核应遵循的原则

(1)科学性原则。对于医院人力资源管理工作而言,绩效考核应全方位倡导科学性原则。即依据科室和岗位的不同,对现有医务人员予以计量分析,再依据考核结构,对岗位予以合理分配,使之可在坚守公正性、公正性准则的前提下,将绩效考核工作落实到位。

(2)人性化原则。既要对医务人员工作环境予以思考,还应综合思考本地区经济水平、消费水平,以实际条件为切入点,构建科学的薪酬考核制度,从根本上保证医务人员切身利益。

(3)有效性原则。以“正能量”为基础,对医务人员岗位热情、工作积极性予以全方位调动,便于良好竞争环境的构建。该项原则的提出,既是对医务人员的鼓励、尊重,还可便于其潜能及自身价值的彰显,更加有利于为患者提供服务。

(4)可行性原则。医院在施行人力资源绩效考核管理期间,应综合考究本地区经济状况、自身医疗水平及服务质量、人员架构、病患流量等因素,再构建相对健全的绩效考核制度。即该种考核制度的制定,对医务人员工作态度无负面影响,在充分彰显自身优势和作用的同时,增强医院整体水平。

(5)发展性原则。于医院人力资源管理期间,应时刻以发展的“眼光”看待问题及未来前景,特别是在经济社会逐步改变的背景下,人们观念及市场需求呈现飞速改变,而这也对医院管理提出更为严格的要求。例如:坚持创新,通过现代医院管理模式的运用,逐步取缔传统管理模式的地位,再做好绩效考核工作的调配。

4医院人力资源管理中绩效考核整改措施

4.1创新现代化管理理念。若要更好强调医院人力资源管理中绩效考核的地位,则应在医院内部日常管理期间,从思想、长远角度,明确绩效考核的意义。即以思想层面来讲,可逐步提高医务人员绩效考核认识度,以规范岗位行为和职责为前提,要求其稳步维持人力资源管理序性施行。从长远层面来讲,现代医院管理理念,能够有效培养医护人员自觉性、自律性,使之在逐步提高服务及管理质量的同时,便于绩效考核工作的有利执行。

4.2制定健全化绩效考核制度。笔者通过对本省医院的调查分析,可知部分医院尚未构建健全化绩效考核,使之难以做好人力资源管理工作。针对此,可借助“按劳分配”、“按生产要素”分配原则,构建相对浅析的绩效考核制度,再通过对科室岗位的统筹思考,保证考核制度的全面性、有效性价值。同时,还应时刻做好医院整体定位,依据医护技药管等职能的不同,拟定科学化薪酬结构制度。即应以长期激励为导向,在凸显医务人员人生价值的同时,增强自身工作价值及能力。

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4.3强调主动、能动性人力资源管理。对于医院来讲,绩效考核和人力资源管理密不可分。在人力资源管理制定期间,不应仅依据本地区规章制度,还应综合考究医院整体状况,且还应集思广益,耐心聆听各岗位或各阶层医务人员意见。而在绩效考核制定时,应依据医务人员工作特点,在保证制度科学性和可行性价值的同时,对绩效考核予以有效规划,为其提供更为优厚的福利待遇[5]。

4.4增强医院信息化管理模式。随着互联网时代的到来,医院人力资源只有充分整合现代技术,方可满足信息化建设的要求。原因为:医院科室相对较多,且在医务人员数量大的情况下,日常考勤、工作核查及培训晋升等工作尤为繁琐,若仍采取人工信息登记、整理等操作,则会存在出错的现象。若要从根本上改变人力资源管理落后状态,则可及时做好医院信息设备的更新换代,将信息管理、现代技术和人力资源、绩效考核予以整合,不仅可提高其工作水平及效率,还可全方位展现绩效考核的价值[6]。

5结论

综上所述,医院是以服务为核心的医疗机构,绩效考核是保证人力资源管理效果的核心,即只有医务人员管理“好了”,方可为患者提供高效优质服务。为更好实现此目标,则应综合考究医务人员特点,在制定健全化绩效考核制度的同时,再调整医院服务水平、管理水平,以此促进医院稳步发展的基调。

参考文献

[1]田倩.绩效考核在医院人力资源管理中的应用分析[J].智库时代,2019(27):46-47.
[2]张何.绩效考核措施在医院人力资源管理中的运用价值研究[J].中国卫生产业,2018,15(30):104-106.
[3]田巍娜.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].现代国企研究,2018(16):15.
[4]余少女,胡健.绩效考核措施在医院人力资源管理中的运用价值研究[J].中医药管理杂志,2018,26(08):96-98.
[5]杨舟.绩效考核在医院人力资源管理中核心作用之初探[J].甘肃科技,2017,33(24):141-143+89.
[6]程静.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业,2012(07):78.

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