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医院人力成本管控及薪酬激励机制的实施效果分析论文

发布时间:2020-09-26 11:18:22 文章来源:SCI论文网 我要评论














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摘要:面对如今外部如春笋般发起的民营医院以及各级医疗机构对于普通医院有着极为严峻的考验,人力成本管理在一定程度上直接关系着医院的竞争能力,近年来人力资源的成本呈现逐年上升的表现,但在医疗服务之中却未得到有效的体现,这就要求对人力成本管控进行更科学、合理的分配。本文通过对医院人力成本管理概念进行深思,了解进行此概念的意义,将目前存在的问题进行深入剖析,然后再对医院进行人力成本管理以及薪酬激励机制的具体应用策略进行探究。

关键词:医院;人力成本管控;薪酬激励机制;实施效果

本文引用格式:丁辉.医院人力成本管控及薪酬激励机制的实施效果分析[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(91):212-213.

0引言

据有关资料显示,自我国医疗市场开放以来民营医院的数量呈现逐年上升的表现,这对于公立医院是一个较为严峻的冲击,其中医院的人力成本管理同医院日常运营息息相关,目前无论是医院及其他经济实质上均是人力资源的竞争。本文旨在抛砖引玉,通过对于医院人力成本管控以及薪酬激励制度进行思考,以此增加各界对于医院人力的思考。

1医院人力成本管控的概念

医院的人力成本是指通过医疗服务进行劳动付出,最为直接的表现是工资以及奖金,并且人力成本应当贯穿一个医疗服务人员的全工作历程,从招聘、选取以及录用开始,费用都应当记录在人力成本之中,后续进入医院后的培训、工资、津贴以及保险,致使员工离职或者退休后的补助以及退休金,这一系列围绕医疗服务人员的消耗费用都应当被称之为人力成本,因此需要对其进行有效管控,才能够保障以上一连贯操作的科学、合理[1]。

2强化人力成本管控的意义

2.1强化医院竞争力


公立医院在发展过程中基本是依靠国家补助进行运营,因此为了保障医院长远、良性发展需要进行节流工作。通过对于医院人力成本的认知能够了解具体人力成本的主要支出结构,从而进行有效调整以及约束,为医院对外竞争提供支持。

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2.2提升医院效率

进行人力成本管控之中能明确医院工作的运营落实情况,尽可能调动员工的主观能动性,减少临时工以及计划外用工的例数,以此增加医院工作人员的职业素养以及专业能力,工作运行能够更加高效[2]。

2.3保障患者就医

将医院内部人力进行管控之后,将不必要的支出进行规避,使医疗服务价格能够得到保障和稳定,减少患者就医过程中“看病贵”的困扰,从患者出发,为其提供更好的医疗服务。

3目前医院人力成本管控以及薪酬激励机制存在的问题

3.1丧失人力资源管控意识的认知


我国目前医院很多领导层多是专业医疗人才,但是与实际进行的管理过程专业并不相应,对于人力资源管理的认知还极为不够,并且在实际进行工资制定、福利设定以及奖金安排的过程中均是依赖个人经验,比起医疗器械等成本的关注,相对人力资源成本的关注更低,也未对工作人员实际工作情况进行调查,最终在人力成本控制以及薪酬激励制度的设定上出现了偏差。

3.2缺乏医院人力管理体系灵动性

很多医院在成本控制的过程中是一成不变的,单纯延续旧例,并未对社会发展以及员工需求等方面进行落实,最终表现为人力管理体系以及实际情况的落实脱节。长期以往会增加日常运营的混乱,致使分工不明确、奖惩不合理等,直接影响了工作人员的工作积极性,影响医院人才流失[3]。

3.3空缺相应的薪酬结构与薪酬激励机制

前文提及人才的保留是进行人力成本管控的目的之一,因此通过合理的薪酬结构以及激励制度能够有效刺激工作人员继续教育,发展自我,并且能够更好地保留人才。但目前众多医院只关注于核心员工,尤其是高级专家、管理人员等,但是却忽略了基层医疗服务人员,因此很多医院一线工作人员的流动性极大,就隐性增加了医院离职、招聘以及培养成本,这对于人力成本管控是百害无一利的。

4保障人力成本管控的策略

4.1树立科学的人力资源管控意识


医院应当从领导层开始进行重新认知,人力资源部门同以往不同,不只是单独的部门工作,而是应当融入医院日常运营以及战略目标之中,从层面以及职能同人力资源管控结合起来成为一个有机结合体,为企业长远发展进行服务[4]。

4.2增加人才招聘的方式

以往医院招聘人才具有一定的局限性,在招聘过程中一定需要长远计划,同人才进行双向选择,尤其是基层一线工作人员,需要跳跃出中等职业学校的局限,进入人才市场多范围地进行选择高素质、高技能的专业人才;并且目前医院虽然已经转换为合同制,但是仍然有很多人对于医院工作有着“铁饭碗”的认知,一旦稳定后就丧失上进心和继续教育的欲望,需要将竞聘上岗融入工作之中,实行优胜劣汰[5]。

4.3增加人才的建设和培养

在医院之中的工作人员应当保持不断进步的能力,从部门开始制定相应的人才培养计划,投入更高的人力、财力以及物力,保障人才梯队的发展,领导层在进行人才培养的过程中应当提供工作人员更好的发展空间,给予精神以及文化的支持。

4.4建立健全考核制度

只有保障考核制度的落实才能保障人才真正得到培养,日常考核需要根据不同岗位、级别进行细化,并且考核范围还应当包含医德、服务以及患者满意度等,尽可能保障考核制度的全面,避免过于偏颇。考核制度最终应当同薪酬进行结合,才能够达到真正意义上的激励,因此考核必须真实、全面[6]。

5进行薪酬激励机制的实施

5.1完善绩效管理


绩效最终应当同考核是息息相关的,这就要求日常绩效的管理能够真实透明,保障管理的有效性,医疗行业是一个特殊的行业,因此需要考量多方面,进行工作情况的观察,以此确定绩效同真实情况相符合。

5.2保障各层福利机制

在进行人力成本管理管控的过程中对不同员工薪酬的阶级进行调整,根据企业医院具体发展情况进行科学制定,并且还应当考虑工作人员的需求,对于高新技术人员以及专家等必须进行优待和保障,与此同时需要将基层一线工作人员放在首位,增加其对薪酬以及各项福利的满意程度,以此保障日常运营的积极性,与此同时还能够有效规避人力成本管控中薪酬机制问题出现[7]。

5.3进行新业务以及技术的发展

根据大量医院改革能够观察到进行人力成本管理以及薪酬激励工作之后,能有效提升各个部门、科室工作的积极性以及信任度,保障各个科室的团队凝聚力,在保障基础之后应当进行发展,随着目前信息技术的发展,应当把信息技术溶于医院运营之中,这既保障了医院内部沟通交流,也保障了患者就医,节省了更多的人力资源,保障工作效率,为持续发展以及竞争提供助力[8]。

6结语

随着医疗体制改革以及我国国民经济的提升,致使广大人民群众对于医院的关注越来越高,这也致使了我国医疗单位的快速发展。高效、优质的人才是医院运营的基本,医院需要通过对于人力成本的管控,充分利用薪酬激励机制,保障各类人才资源的合理利用,将医院的优势充分展示出来,在面对对外各级医疗机构的过程中才能占有一席之地。

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参考文献

[1]曾茹.关于企业人力资源薪酬激励机制的构建策略分析[J].中国集体经济,2019,35(18):128,171.
[2]朱晟.医院人力资源管理中激励机制的有效运用分析[J].人力资源管理,2018,13(6):366.
[3]胡永丽.医院人力资源管理的激励机制分析与阐述[J].人力资源管理,2017,12(6):258-259.
[4]Top M,Tekingunduz S.The Effect of Organizational Justice and Trust on Job Stress in Hospital Organizations[J].Journal of Nursing Scholarship,2018,50(1):58.
[5]尹艳梅.医疗改革新形势下构建医院绩效与薪酬管理新机制的对策研究[J].农场经济管理,2018,36(7):65-66.
[6]唐卫红.激励措施在医院人力资源管理的运用分析[J].人力资源管理,2018,13(5):349-350.
[7]姚漫珠,李华.激励措施在医院人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理,2018,13(5):358-359.
[8]Kinoshita N,Komura M,Okubo Y,et al.The effect of the preauthorization system on oral antimicrobials at a maternal and children's hospital in Japan[J].2017,4(Suppl 1):S485-S486.


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