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浅谈HRP人力资源在团风县人民医院的应用论文

发布时间:2020-07-16 11:25:57 文章来源:SCI论文网 我要评论














SCI论文(www.scipaper.net):

摘要:随着医院等级评审及医院日常运营精细化要求,县级医院的人力资源管理面临较大挑战,传统手工方式的人事管理已无法满足医院的管理需求。本文通过探讨本院人力资源管理现状及存在问题,通过HRP运营管理信息化系统的应用实施,搭建本院的全生命周期的人力资源管理平台,改变管理模式,托管医院人力资源(HR)的核心业务,提高效率,提高精细化管理,为医院的人才建设提供决策。

关键词:人力资源;HRP;精细化管理;应用

本文引用格式:钟俊,胡求根,程晓东,等.浅谈HRP人力资源在团风县人民医院的应用[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(70):158,178.

0引言

管理学将人力资源(human resourse,HR)定义为:完整的人,是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源;或者又可以称劳动力资源或劳动力[1]。医院的HR管理是基于医院所有员工的各项业务活动[2]。医院的HR管理通过引进E-HR(电子人力资源管理)的管理手段,利用信息系统进行全流程的人力资源管理,从而达到降低成本、提高效率、改变工作模式的目的;同时优化HR管理流程,改善人力资源部的服务质量,为医院的招人、用人、育人、留人提供支撑,从而提升医院精细化管理水平,为医院实现战略性发展提供支撑[3]。

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1本院HR现状及存在问题

1.1医院HR现状:

1.1.1组织结构的变更


事业单位的人力资源管理经历了多个发展时期,从最开始无专门部门,到成立了单位的政工科,到后来变更为人事科,到现在的人力资源部。从部门组织架构可以看到对人力资源的认识不断加深,不断得到重视。

1.1.2人力资源的业务范围变化

最开始无专门部门,其工作由其他部门人员兼职,主要梳理工资之类的业务;后来成立了政工科,有1个专人进行工作,缺乏专业人员,主要进行单位的进人、招聘、职称等业务,工作很分散,很多方面的工作无法实现管理;到目前人力资源部,按照工作职责划分多个不同角色,进行人力资源的管理。

1.1.3HR信息化建设历程

最开始工资等业务都是基于手工方式,存在耗时滞后,效率不高的问题。第二阶段,在医院信息科的推进下,通过excel等办公软件,推进工资、人员列表等半自动化,一定程度减轻了工作量,提高效率。第三阶段,单机版软件的使用,如通过OA系统来实现人员档案管理,但业务系统功能无法满足HR的管理需要。第四阶段,使用专业的HRP系统来托管医院的HR业务,实现全流程业务管理。

1.2存在的问题

医院对医疗机构人力资源管理的理念和操作的认识相对比较晚,其工作的人员大多数来源于临床一线的医护工作人员,无论从理论上还是在实践上都缺乏职业化、专业化的人力资源管理知识[4]。很多业务无法得到有序开展,仅仅进行人员的粗管理,无法有效进行人的生命周期的管理,无法做出人力效率及成本等的决策数据分析等。理念冲突,制度建设缺乏。缺乏对现代化HR的认识,同时相关的人力制度体系不完善,无法得到有效的落实[5]。

2HRP在本院HR的应用

2.1建立适合医院的组织架构体系


医院的组织架构分为部门归属体系、职务管理、岗位管理、编制管理等方面。

2.1.1组织结构大类划分

从部门上划分了临床、医技、医辅、行管后勤、其它共计五大类。同时根据业务范围,划分3级组织层次,如临床-中医科-中医科门诊/中医科病区的模式。

2.1.2建设规范的基础字典、制定岗位说明书

人力资源的基础字典主要包括部门档案、岗位档案、人员档案、岗位序列、职务级别等基础字典。通过查阅资料,了解国家、地方、行业的标准,同时参考其他医院的编码,制定出本院编码规则。如科室编码采用5位数字如(如中医科门诊10101、中医科病区10102),同时根据科室的业务范围进行预留编码。

对医院各岗位进行深入调研,结合各岗位特点及工作职责,按照二甲评审要求,建立了全院职工的岗位序列和岗位说明书,细化工作目的、要求、职责等内容,为医院的用人打造基础。

下一步,将以HRP的人力的基础字典为标准,打通其与院内其他系统(His、OA、院感等)的基础字典的互通,实现数据一致性和可靠性。

2.2实现HR生命周期管理应用

HR业务管理包括医院人力资源的规划、招聘、入职、培训、考评及离职等全生命过程,通过选-育-用-留的形式来实现医院的招人、用人、管人,从而实现HR精细化管理,托管HR各项业务,为医院做好人才培养,为医院的发展提供决策。

2.2.1完善人员电子档案

我们建立全院职工的电子档案,完善了各类基本人力信息,同时将学历证、职称证、进修证等各类证件的扫描件以附件方式上传到系统中。通过系统管理,改变以往纸质档案资料管理的局面,不用担心丢失或年久失真等情况,同时各类统计自动计算,及时准确方便。

2.2.2业务流程托管

通过引入现代化人力资源管理理念,进行梳理人力资源的工作流程和规章制度[6,7]。制度经过几轮讨论和审核,形成适合本院现阶段的人事制度流程。同时通过对人力资源的岗位和职责进行梳理和调整,结合HRP功能角色定义,将人力资源部的角色划分为6个:分管院长、科主任、薪资专员、人事专员、考勤专员、保险福利专员,分别进行分配不同权限。

2.3HRP应用后效果

2.3.1规范各种工作流程


通过HRP的HR的应用,合理分配角色和权限,将原来手工业务通过HRP系统来无缝托管各项业务流程。下面以职工的入职流程和离职流程为例,对比效果,见表1。


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2.3.2实现及时预警,动态跟踪信息

HR的各类业务托管后,可以根据自身要求,设计一些预警条件,从而达到及时有效进行信息预警。结合当前业务,我们设计了以下几个预计源:试用期到期/人员合同到期预警/新员工未签订合同预警/员工退休预警等。制定后,通过HRP的消息管理中心进行消息推送。

2.3.3统计报表,为人力资源实现决策

通过多种维度制定统计报表,如按学历年龄分布情况、岗位部门分布情况、职称等级分布情况、专业职能人员类别等多维度报表,同时可形成柱状图,可双击查询明细,十分形象。

3小结

引入了企业HR管理理念[8],通过建立起实时的、动态的人员信息共享平台,完善本院人力资源的生命周期档案,建立和规范人力资源的制度和流程,从而实现了职工从入职、进修、调动、离职、退休等各业务流程的生命周期的托管,改变了医院原手工滞后管理模式,提高了工作效率,减少差错率,同时为医院的人力规划提供决策,也为医院的等级评审提供支撑,推进医院精细化管理水平。

参考文献

[1]李慧博,薛明霞,刘振胜.某医院实施人力资源信息管理系统建设的探索[J].中国卫生人才,2015(2):83-86.
[2]戴春梅.浅析医院人力资源信息化管理建设的应用及发展[J].港澳经济,2014(29):88-88.
[3]顾召华,杨波,顾华俊,等.现代化医院发展中人力资源信息化应用探讨[J].山西医药杂志,2016,45(9):1103-1105.
[4]陈亚玲.医院人力资源管理模式转变的问题与对策[J].中国医学创新,2014(4):89-90,91.
[5]胡开莉.浅析医院人力资源管理[J].人力资源管理,2015(12):213-214.
[6]王玲,陈琦玮,陈晓勤.HRP系统中的医院人力资源模块建设问题及对策探讨[J].中国医院,2017,21(1):67-68.
[7]袁克勇,李珅.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究[J].中国农村卫生事业管理,2014,34(10):1191-1193.
[8]李纪英.现代企业人力资源管理信息化建设浅析[J].企业改革与管理,2017(4):73.

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